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台北市長柯文哲進入市府服務快滿一年，今天（12/3）特地來到《經理人月刊》舉辦的100 MVP最有價值經理人榮耀分享會中，公開他的「市長管理學」！

短短20分鐘的簡報，柯文哲以台北市長選舉和管理市府團隊的經驗，分享了3個重要的經營心得，值得所有專業經理人參考和反思：

什麼是激勵？許多公司認為，激勵是把職場上的人當做實驗室的白老鼠，每當老鼠壓下正確的槓桿，就賞牠一小團麵包，讓牠更賣力。於是就出現接二連三的打氣大會、獎勵會議，或者在辦公室懸掛加油旗幟的橋段。事實上，這些東西只有短暫的效果，員工而後發現幾乎找不到工作的具體誘因，便會逐漸失效。

在這種情況下，連老鼠都唬弄不了。必須拿出真的麵包團，否則老鼠就不再壓那小小的槓桿。

在當上小主管後的某年聖誕節前夕，我設計了卡片送給辦公室好友及主管，感謝他們的支持與陪伴。卡片送出後，當時的總經理問我說：「為什麼你親手做卡片給你的同事好友，卻沒有送給你的部屬？」

我支吾的回答：「因為我想送卡片給我的朋友」。

傑出的經理升官成副總，不再繼續做經理；而繼續做經理的，多半是做不好現職而無法升遷的人。這樣下去，組織裡每個位置都是升不上去，或是不適任現職的人──這就是彼得原理。

銀行中有一個怪制度，就是服務好的行員會升遷做主管到後面蓋圖章；而服務不好的行員，因為升不了官，繼續留在第一線服務客戶。結果，在第一線服務客戶的，要嘛就是沒經驗的新手，不然就是表現不好的老員工；凡是第一線表現良好的員工，就被調成第二線的主管，從此不再面對客戶。

又到了年度打考績的時刻，主管們傷腦筋該如何打考績，因為考績打得好，部屬領到滿意的年終分紅，那可是對他們的一大鼓勵，甚至可以驅動來年的成長；反之，考績打得不公平，或出現了落差，那也可能促成部屬離職，或是變得不愉快、情緒低落。所以打考績這件事，主管們還不得不謹慎些。考績打得好，對部屬是一種鼓勵；打得不好，可能會將人才趕跑。

考績依據的是年度計畫

很多人以為考績是憑印象分數來打的，或是以跟自己「麻吉」的程度，作為給予部屬考績的憑據。

激勵部屬與幫助他們，需要時間與一些經驗。

特別是身為企業的領導者，更沒有藉口不做這件事，幫助員工開發他們自已的潛能，是主管都該學會的事。

「大部分的主管，仍在不明白部屬對自己有何要求的狀況下管理團隊。」《下屬不說，但主管一定要知道的50件事》作者濱田秀彥指出，職場上「主管不知部屬心」的狀況相當普遍。

我們偶而會聽到有些人被批評「說話不經大腦」，特別當這些人還是主管時，說話的破壞力更是驚人。因為身為團隊領導者，你的一言一行不僅對部屬充滿影響力，更會被拿著放大鏡檢視，一旦不小心說錯話，很可能就會被貼上爛主管的標籤，不可不慎！

工作了幾年，或許你已經升上小主管，就算還沒，但因為夠資深，主管交派重要專案時你也是第一人選。不管是帶幾位部屬，或帶整個專案，你發現，要達成目標，不再像過去只是自己努力就好，還必須讓團隊一起幫你。

但這些「幫忙」，有時在你眼中，根本就是「扯後腿」。「不是都講過了，怎麼還做成那樣？」「動作那麼慢，我自己做還比較快！」不禁感嘆，都已經這麼忙了，為什麼還得花時間來處理這些「別人的問題」？

曾參與公司經營主管三天兩夜共識營，第一夜晚上，總經理談及所謂的勝者與強者之議題。他說：「有人分得出勝者與強者之間的差異嗎？」在座的所有主管，你一言我一語，有位主管說：「勝者顧名思義就是屢戰屢勝，戰功接連不斷的人。」總經理問到：「那你認為的強者是什麼？」那位主管想了想，沒有回答。

我被示意要回答，於是說出了自己的看法：「強者，意味著就是強，對很多事情具有很強的處理跟應對能力。」總經裡聽了後，反問我，「那你心中的勝者是什麼？」我沒什麼特別想法，僅是回答「跟前一位回答的很接近，沒有太大的不一樣。」總經理接著問説：「你們之中，誰是勝者，誰又是強者？依照你們所說的，你們會分辨嗎？」

一個主管聊起他的核心團隊成員：

一個是超級業務員，但是很不合群，無法團隊合作；

「K教練」麥克‧薛賽斯基三十年執教生涯中，贏過奧運、世錦賽金牌，並4度奪冠創下美國大學男籃的空前紀錄。他不招募天賦異秉的明星球員，而是凝聚信任，並制定可激發潛能的目標，讓成員在每次成功與危機的經驗中，學習連結彼此，成為強力團隊。

是什麼樣的運動賽事，會吸走美國家家戶戶的注意力、迫使所有電視節目停播長達一個月？

Nikkei Business 最近專訪了哈佛商學院的副院長Luis M. Vicera。因為日本近年的經濟有別於過去20年，除了景氣開始好轉，企業也開始有了變化，所以在去年有18位的哈佛教授到日本來拜訪企業。其中在談到目前關於日本的個案研究時，提到了TESSEI 這家公司。

TESSEI是JR東日本旗下的子公司，主要的事業是負責新幹線的清潔工作。

對職場工作者來說，遇到一位值得追隨、效命的主管，絕對是一大福氣。無可諱言，對團隊來說，主管的能力、嚴謹的制度、明確的目標、高效的執行力十分重要。但是，團隊是由一群人所組成。因此，在這些重要條件外，團隊主管的領導方式與人格特質，更是影響團隊士氣、向心力不可或缺的關鍵。「帶人要帶心」的道理人人皆懂，重點是如何從主管日常的行為中觀察？

美國知名公關與商業禮儀專家、棕櫚灘禮儀學校（The Protocol School of Palm Beach）創辦人Jacqueline Whitmore，就在《Entrepreneur》雜誌的網站上，分享主管受人信賴、擁戴、尊敬的7個特質。若是身為部屬，不妨以此來測試帶領你的老闆，他的「好主管指數」有多少？若是身為主管，也請努力培養這7種特質：

「大部分的主管，仍在不明白部屬對自己有何要求的狀況下管理團隊。」

《下屬不說，但主管一定要知道的50件事》作者濱田秀彥指出，職場上「主管不知部屬心」的狀況相當普遍。

一般情況，當優秀的員工來找你商談離職事宜的時候，再想留住他們往往已經為時已晚。

這些員工早就決定離開，是因反覆多次地看到或經歷過讓他們不願再留在公司工作的事件。

如果可能的話，沒有人天生就喜歡口出惡言。

但在職場裡，身為主管的責任（與原罪）之一，

管理從來都不簡單，尤其當職場進入「四代同堂」的新階段，

如何因應跨世代員工共處一堂的議題，成為主管最大的挑戰。

不論你的企業規模或大或小，都無法否認「選才」對一個組織的重要性。

知名管理學家吉姆‧柯林斯（Jim Collins）在《從A到A+》一書中指出，

主管總有開不完的會，許多企畫案、活動、工作的進度都要和部屬確定，

通常這類進度會議都是經由「星期五下午3點以前向我報告」來設定。